Menu

Digitalizacja i Sztuczna Inteligencja w służbie HR – szanse i zagrożenia – artykuł autorstwa Michała Bardo i Michała Stolarczyk

29 czerwca 2020 - HR / ZZL
Digitalizacja i Sztuczna Inteligencja w służbie HR – szanse i zagrożenia – artykuł autorstwa Michała Bardo i Michała Stolarczyk

Transformacja cyfrowa (Digital Transformation) to zorientowanie na zmiany w funkcjonowaniu całej organizacji, niekoniecznie odnoszące się do działu IT. Jest to przemiana, która dotyczy wszystkich dziedzin życia. Zmiany pokoleniowe wymuszają wprowadzanie technologii do codziennej pracy. Świat cyfrowy stał się dla nas rzeczywistością równoległą. W szczególności młodsze pokolenia preferują wykonywanie czynności administracyjnych online, co pozwala im na zaoszczędzenie cennego czasu.  Dla firm również jest to korzystne rozwiązanie, które usprawnia pracę, pozwala zaoszczędzić pieniądze, daje dostęp do zasobów danych z każdej możliwej lokalizacji oraz pozwala na kontrolę dostępu.  Działy HR są tymi, w których od lat digitalizacja się sprawdza. Zwłaszcza w dobie pandemii dostrzeżono, że firmy, które od dłuższego czasu wdrażają u siebie wiele tego typu rozwiązań, lepiej radzą sobie z obecną sytuacją. 2020 rok to przede wszystkim rok stojący pod znakiem digitalizacji i automatyzacji procesów rekrutacyjnych. 

JAK TO SIĘ ZACZĘŁO?

W latach ‘90 rekrutacja wiązała się z osobistym dostarczaniem dokumentów do firmy, a ogłoszeń należało szukać w prasie drukowanej np. Dzienniku Polskim. W momencie, gdy w wielu gospodarstwach domowych w Polsce pojawił się internet, rozpoczęła się nowa era rekrutacji, która trwa nadal i cały czas dynamicznie się rozwija. Rekruterzy, posługując się różnego rodzaju dedykowanymi portalami, poszukują kandydatów i oczekują na dokumenty przesłane drogą elektroniczną.

Po 2010 roku ta forma zatrudniania pracowników stała się dominującą. Sprawia to, że kandydat może w ciągu dnia wysłać bardzo wiele aplikacji. To, co dla kandydata jest dużą szansą i szeroką perspektywą, dla rekrutera staje się ogromnym wyzwaniem by spośród tak licznych aplikacji wybrać te właściwe.

W ostatniej dekadzie bezrobocie rejestrowane (szczególnie po roku 2015) spadło poniżej 10%, co jest jedną z oznak rosnącej gospodarki, a Polska wyprzedziła Portugalię i Grecję pod względem PKB mierzonego parytetem siły nabywczej. Sprawiło to, że w wielu branżach rynek pracodawcy zmienił się na rynek pracownika. Zmusiło to rekruterów do aktywnego poszukiwania kandydatów na stanowiska, na które zgłoszeń – w stosunku do wakatów – jest za mało. 

SZTUCZNA INTELIGENCJA W REKRUTACJI

Kolejną dużą zmianą było pojawienie się aplikacji ATS (Applicant Tracking System), która umożliwia udostępnienie zewnętrznego formularza aplikacyjnego, który może zawierać specyficzne pytania pod dane stanowisko i zobowiązywać kandydata do odpowiedzi na nie. Tworzy również bazę danych kandydatów i pozwala na maksymalne zautomatyzowanie procesu rekrutacyjnego.

Obecnie w powszechnym użytku są już takie narzędzia jak: chatboty, aplikacje mobilne, systemy rekrutacyjne czy webinary. Sztuczna inteligencja stała się dużym wsparciem dla branży HR, ale czy jest w stanie zastąpić człowieka? 

„Z mojego punktu widzenia to jeszcze nie czas, aby sztuczna inteligencja mogła oceniać człowieka: pracownika lub kandydata do pracy. Tego typu ocena wymaga kompleksowej wiedzy, doświadczenia oraz brania pod uwagę bardzo wielu czynników ‘ludzkich’, do czego AI, w mojej opinii, nie jest jeszcze zdolna”
Karol Bukala, Head of HR Poland w NatWest Poland 

Sztuczna inteligencja może być stosowana do przeglądania CV kandydatów na podstawie zadanych słów kluczowych, które są wymagane na dane stanowisko. Jest to duża oszczędność czasu, natomiast pojawiają się też wątpliwości i obawy, że system wyklucza kandydatów potencjalnie spełniających wymagania na dane stanowisko, co będzie prowadzić do zatrudniania niewłaściwych osób i zwiększenia rotacji w firmie.

Dodatkowo niektóre aplikacje mają wbudowaną technologię rozpoznawania twarzy do skanowania mimiki kandydatów podczas rozmowy z AI. Pozwala im to stwierdzić, czy odpowiedzi udzielane przez potencjalnych pracowników są wiarygodne. Rozwiązanie to nasuwa pewne wątpliwości, że kandydaci, którzy nie czują się swobodnie przed kamerą i nie mają odpowiedniej prezencji, a są merytorycznie bardzo dobrzy, zostaną niesłusznie wykluczeni ze stanowisk nie wymagających tego typu “medialnych” umiejętności czy predyspozycji.

PRZYSZŁOŚĆ AI W BRANŻY HR

Eksperci podkreślają, że pewne etapy rekrutacji zostaną zautomatyzowane, natomiast nie ma możliwości całkowitego wykluczenia z nich czynnika ludzkiego. Kontakt z żywym człowiekiem, odpowiednie pokierowanie rozmową przez rekrutera, może pomóc wydobyć od kandydata takie informacje, których sztuczna inteligencja nie byłaby w stanie wyłapać. Za rozwojem technologii idzie też wzrost biurokracji i te zadania jak najbardziej może przejąć komputer, ale tam gdzie potrzebna jest intuicja – potrzebny jest też (przynajmniej póki co) człowiek.

Nowoczesne technologie i digitalizacja są dużą szansą dla HR, natomiast stanowią też spore zagrożenie. Wymagają one bardzo dużej świadomości, równowagi, ostrożności by  wykorzystać je w sposób skuteczny, bez generowania niepotrzebnych kosztów i strat.

 

wersja 2.1 czerwiec – wrzesień 2020

źródło grafiki: https://www.freepik.com/photos/business’​>Business photo created by xb100 – www.freepik.com

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *